“人類一切努力的目的在于獲得幸福”，這是17-18世紀(jì)英國(guó)企業(yè)家、現(xiàn)代人事管理之父、人本管理的先驅(qū)羅伯特·歐文的經(jīng)典名言。是的，努力是為了幸福，但獲得了幸福還會(huì)繼續(xù)努力嗎？人們普遍認(rèn)為安逸的生活會(huì)讓人喪失斗志，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，提升員工的幸福感，讓員工生活更美好，會(huì)不會(huì)導(dǎo)致員工耽于安逸，失去前進(jìn)的動(dòng)力？這或許是每個(gè)企業(yè)管理者都不得不面對(duì)的問(wèn)題。

企業(yè)發(fā)展必須犧牲員工的幸福感嗎

事實(shí)上，快樂管理的理念很久之前就從西方傳入中國(guó)，2008年的經(jīng)濟(jì)參考報(bào)曾經(jīng)刊發(fā)一篇題為《提倡快樂管理》的文章，文中寫道，“快樂管理，如今已被管理學(xué)界作為當(dāng)今社會(huì)精神生活與文化活動(dòng)的重要組成部分，它正以其獨(dú)特的方式，鏈接傳統(tǒng)和現(xiàn)代，承載著在現(xiàn)代文明進(jìn)程中調(diào)節(jié)人文環(huán)境，發(fā)揮著獨(dú)特作用，影響正日益擴(kuò)大。這是企業(yè)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的同時(shí)，進(jìn)行精神財(cái)富創(chuàng)造的重要平臺(tái)，它的探索與成功，既是管理學(xué)界也是企業(yè)管理及其文化的寶貴財(cái)富”。然而理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感。事實(shí)上，快樂管理的理念在中國(guó)企業(yè)中少有真正的踐行者，甚至可以說(shuō)是步履維艱。而與此相對(duì)的是，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，“狼性文化”被眾多企業(yè)管理者奉為圭臬。與此同時(shí)，在互聯(lián)網(wǎng)上，“996”“內(nèi)卷”“佛系”“躺平”……一系列熱詞次第流行起來(lái)，越來(lái)越多的“打工人”抱怨加班嚴(yán)重、工作壓力大、加班猝死等社會(huì)事件頻繁登上熱搜。企業(yè)的高速發(fā)展與員工的快樂幸福似乎成了兩條背道而馳的曲線，企業(yè)發(fā)展越快，員工壓力越大。幾年前，理想汽車創(chuàng)始人李想在朋友圈分享了一篇題為《300人吃掉5000萬(wàn)零食、一盒名片上千，拜騰怎樣燒掉了84億？》的文章，寫的是拜騰汽車如何燒光84億最終破產(chǎn)的故事，其中提到，在2018年，拜騰300余人規(guī)模的北美辦公室在零食采購(gòu)方面就花掉了700多萬(wàn)美元（約合接近5000萬(wàn)元人民幣）。對(duì)此，李想評(píng)論說(shuō)，“這么難的行業(yè)，必須訓(xùn)練一個(gè)從18層地獄為起點(diǎn)往上爬的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，熬出地面才能有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力”。理想汽車這幾年的高速發(fā)展大家有目共睹，似乎也驗(yàn)證了李想的說(shuō)法。那么，企業(yè)的發(fā)展，特別是創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展真的必須犧牲員工的幸福感嗎？筆者以為不盡然。誠(chéng)然，企業(yè)的發(fā)展需要全體員工的努力奮斗，但努力奮斗不一定就伴隨著痛苦，巨大的壓力能讓人迸發(fā)潛力，同樣有可能讓人崩潰，管理者要給員工壓力，也要給員工動(dòng)力，而其中動(dòng)力不能只靠薪酬，員工幸福感不能簡(jiǎn)單與高薪酬福利畫等號(hào)。

談錢是對(duì)員工起碼的尊重，但只談錢永遠(yuǎn)得不到員工的尊重

根據(jù)著名的馬斯洛需求層次理論，人類的需求自下而上分為五種不同類型：生理的需求、安全的需求、社交上的需求（友愛和歸屬的需要)、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。了解員工的需求是應(yīng)用需求層次論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。

有的管理者認(rèn)為，為員工提供舒適的工作環(huán)境，準(zhǔn)時(shí)發(fā)工資，上五險(xiǎn)一金，員工就應(yīng)該滿足。但這僅僅是滿足了人類需求的最低層次的生理和安全需求，而忽視了更高層次的社交需求、被尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。而另一種企業(yè)，特別是現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，他們一方面給員工開出較高的薪酬，讓員工感覺付出與回報(bào)相當(dāng)；另一方面給員工巨大的工作壓力，甚至工作時(shí)間上廁所都有嚴(yán)格的時(shí)間限制。即便如此，“打工人”對(duì)這樣的公司依舊趨之若鶩，最重要的原因就是薪酬高。談錢，是一個(gè)公司對(duì)員工起碼的尊重，但卻不是一個(gè)公司長(zhǎng)期發(fā)展的有效手段，人才很容易流失。如果只是靠提高工資收入和福利待遇來(lái)提高員工幸福感，要么很可能就會(huì)讓員工變得懈怠，讓企業(yè)變成“養(yǎng)老院”；要么就是高收入伴生高壓力，員工是被迫為公司拼命，甚至是犧牲了自己的身心健康，最終很可能導(dǎo)致人才流失。星巴克創(chuàng)始人舒爾茨曾說(shuō)過(guò)：“我想建立的公司，是希望能給人們帶來(lái)主人翁意識(shí)并能提供全面的醫(yī)療保險(xiǎn)，最重要的是，工作能給他們帶來(lái)自尊。”一位新員工加入星巴克，在沒入職前，他就已經(jīng)收到了來(lái)自星巴克經(jīng)理的歡迎郵件。入職后，還會(huì)收到來(lái)自公司的歡迎禮包，新員工入職第一天，還能和經(jīng)理一起品嘗咖啡，讓新伙伴借此來(lái)了解這家公司……在星巴克，從創(chuàng)始人到咖啡師，相互之間都以“伙伴”相稱，那種由上自下的尊重，讓員工由內(nèi)到外感覺到舒服。正是在這種理念的引導(dǎo)下，星巴克提出了“員工第一，顧客第二”的口號(hào)，星巴克也因此被稱作“是一家沒有服務(wù)員，只有咖啡師的咖啡店”，讓員工努力工作的同時(shí)，感受到的是強(qiáng)烈的歸屬感和滿滿的幸福。

建立幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的文化

讓員工感受到歸屬感和被尊重的同時(shí)，企業(yè)更要關(guān)注如何幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在星巴克有一套被廣泛接受的原則。1）培訓(xùn)員工是最好的廣告：星巴克公司通過(guò)分權(quán)管理機(jī)制，賦予員工更多的權(quán)利。星巴克視員工為品牌的最好詮釋者，采取了與以前打廣告、做促銷等截然不同的宣傳方式；2）員工應(yīng)成為主人：星巴克是第一家給予員工優(yōu)先股權(quán)的公司，并且員工的范圍擴(kuò)大到臨時(shí)工。舒爾茨意識(shí)到員工在品牌傳播中的重要性，尊重員工，讓員工享有公司成功的利益與好處，這就是星巴克文化的核心精髓。在很多情況下，企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素在于企業(yè)能否為自己的員工創(chuàng)造發(fā)展條件，使他們有晉升的機(jī)會(huì)，在工作中獲得成就感并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)有義務(wù)為員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)、挖掘個(gè)人潛力和建立成功職業(yè)規(guī)劃的機(jī)會(huì)。這樣員工的工作內(nèi)容才會(huì)更加豐富、更具有挑戰(zhàn)性，企業(yè)才可以從中獲益。當(dāng)員工的職位提升時(shí)，他會(huì)向往更高的職位，進(jìn)一步提升自己的能力；當(dāng)員工的薪水提高時(shí)，他會(huì)向往更高的薪水；技術(shù)能力提高之后，你會(huì)渴望自己的技術(shù)有更大的提升。企業(yè)管理者要善于幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，注重對(duì)員工的培訓(xùn)。滿足員工不斷提升自我的需要和愿望，全面提高員工素質(zhì)，創(chuàng)造更大的價(jià)值。回到最初的問(wèn)題，如果管理者只把員工幸福感歸結(jié)到薪資待遇、休假時(shí)間這些最簡(jiǎn)單的層面，那很有可能會(huì)讓員工失去前進(jìn)的動(dòng)力。真正優(yōu)秀的企業(yè)，能讓員工獲得合理報(bào)酬的同時(shí)，感受到尊重，有歸屬感，更能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這樣的幸福才是企業(yè)真正需要的幸福。

文/本刊記者 范科峰

編輯/陸佳

本文刊載于《中外企業(yè)文化》2023年5期