近日，國內人力資源管理軟件（HR SaaS）行業(yè)領軍者北森在其春季新品發(fā)布會上推出新一代產品iTalentX7.0，并提出人力資源軟件未來的十年，將從“為HR而設計”的思路走向“為員工而設計”，重新定義HR領域數字化未來趨勢。本刊記者在發(fā)布會后采訪了北森聯合創(chuàng)始人、CEO紀偉國，他特別提到，企業(yè)文化中最重要的一點其實就是激勵，包括認同感。通過數字產品的形式，可以讓企業(yè)文化完成“化無形為有形”，讓員工在實操中感受文化的可觸碰性。

“業(yè)人一體，為員工而設計”
一直以來，HR辦公軟件的購買者和使用者都是HR，HR軟件的設計內核也是聚焦于提升HR的工作及管理效率。但縱觀行業(yè)，人力資源的崗位屬性卻在悄然改變，一些人力資源職能，正在從后臺歸位到業(yè)務一線。編制的制訂權可能回到了業(yè)務部門手中，包括人才識別、發(fā)展的職責也更多地交由業(yè)務經理承擔。
疫情期間，一家IT公司的總裁向北森提出一個大膽的需求，對方稱“如果將編制、成本、人效等職責下放到各個BU（業(yè)務單元），能否把人力成本、預算等人力資源分析數據展示在各負責人的桌面上，讓他們自己管理編制？”原因是因為“他們最熟悉自己業(yè)務的進展，能夠快速地通過人力資源策略響應外部環(huán)境變化，以保證公司年底的利潤水平”。
這讓紀偉國突然意識到：HR關注的是工作效率，而總裁則關注人效、利潤等業(yè)務效率，HR關注的是人力資源流程，而總裁關注人才及文化。這是一種完全不同的從業(yè)務角度看人力資源的視角：業(yè)務和人力要一體，以驅動業(yè)務。紀偉國表示：“傳統(tǒng)的人力資源管理軟件是為HR部門而設計的軟件”，這是當下最大的差距，這導致業(yè)務線履行了部分人力資源職能，卻沒有數字化的工具支撐，很容易導致業(yè)務人力兩張皮，數字化管理效率低下。”

而為員工而設計的HR軟件，是把非HR角色納入設計對象，讓業(yè)務角色獲得相關的人力資源管理權限，把HR軟件變成全員的軟件，擴大了人力資源軟件的范圍和邊界。“這應該是北森要做的事情。”

國內首款 將文化激勵融入HR軟件
越來越多的企業(yè)在想方設法地激勵員工，除了“真金白銀”之外，用企業(yè)文化來凝聚團隊，提升士氣固然是個重要手段，但如何體現，如何應用其實對很多企業(yè)都是一個課題。
而北森在此次新品發(fā)布會上官宣推出了一款號稱“國內第一款融入HR軟件的文化激勵產品——北森inspiring”，使企業(yè)可以通過數字化的方式落地文化、關懷員工、激勵員工。

談到其創(chuàng)作靈感，紀偉國稱這是被疫情期間的實際困難倒逼出來的：“很多員工隔離在家辦公，好多業(yè)務目標無法如期實現，大家的情緒都比較焦躁和沮喪，對未來走向又有很多的不確定性。這時候公司是希望能把員工拎到一起，但在很多傳統(tǒng)企業(yè)，大家對于文化激勵還停留在公司內部貼個海報，或在宣傳欄上做個傳播?，F在大部分企業(yè)中設置文化部門并不多見，基本還都是人力資源部門在負責這個模塊。所以基于需求，著眼業(yè)務場景，創(chuàng)造了北森inspiring ，其擁有統(tǒng)一文化門戶、3D文化展館、分級榜樣墻、業(yè)務勛章體系、多樣化打賞互動、全員積分福利、全渠道福利商城等多種功能。
紀偉國還講述了一個實際應用上的案例：在今年4月財年總結期間，北森有評出年度MVP（最佳銷售），這對于一線銷售人員是最好的褒獎。他本人在登陸自己的工作系統(tǒng)時，會發(fā)現自動彈窗顯示誰是今年的MVP，而得到這一榮譽的員工也會帶著滿滿的自豪感將電子勛章轉發(fā)到朋友圈，從而引起同事和客戶的積極互動。
“（企業(yè)）文化里最重要的，包括激勵，我覺得最關鍵的是認同。包括很多員工他們在入職三年、五年，十周年紀念日的時候，系統(tǒng)會發(fā)一個感謝的話給你，員工也樂于轉發(fā)到朋友圈。在那一刻，其實人都是很感性的。當你感到被需要的時候是最有意義的。別人說感謝你或者客戶說你真的很棒等等這些，那種感受是不太一樣的。所以我覺得讓文化激勵在數字空間里發(fā)揮的價值是比較大的。”紀偉國說。

Voice實時調查 驅動管理提速
隨著媒介形式的變化，“隨時有見解，轉頭就吐槽”的新生代員工，已經不接受“延遲滿足式”的溝通。他們更愿意實時點評，并需要被聽到和被看見。
而傳統(tǒng)人力資源領域對于員工滿意度的調查，往往是以年為單位進行，但這種時間周期過于漫長，很難洞察到本質，往往會錯失解決問題最佳的時機。紀偉國對此深以為然，他介紹道，美國近幾年已經出現了一種類似員工體驗平臺，可以實現實時調查（當然跟北森的還不完全一樣）。它的目標是能隨時洞察到員工的體驗和感受，隨時讓這件事情變得更好。”打個比方，最近可能工作壓力很大，員工感覺到要崩掉的時候，管理者這時候要請他吃頓火鍋，這個百分之百是有用的。但這個事情操作起來很難，我們就希望這個實時調查能在每個節(jié)點聽到反饋的聲音，猛攻快速的優(yōu)化，讓事情得以改善和改變。”

紀偉國用人力資源工作中的“兩個經典場景”來舉例，比如在招聘場景里經常有候選人投訴面試官，包括面試不專業(yè)，態(tài)度不好三心二意等等，讓候選人感受糟糕。如果有實時調查的話就可以在候選人離開公司的時候發(fā)一個問卷過去，詢問剛才的面試體驗如何，這對面試官是一個反向的壓力。面試管的狀態(tài)好會給候選人帶來好的感受，從而帶來好的雇主品牌，進一步吸引更多的人才應聘，達到良性循環(huán)的效果。
另一個場景就是“離職調研”，其實有很多公司員工離職的時候會在公司鬧的雞飛狗跳，跟員工做離職反饋的是他的上級，但往往不知道上級會用什么方法，很多人用非常不愉快的的方式跟員工溝通，比如說之前一直受表揚的員工，突然間出現一個非常負面的否定，就會帶來極糟糕的員工感受。紀偉國認為，一個好的離職調研也會讓人找到問題在哪里，如果管理不行那就對管理者做個培訓。“在這個環(huán)節(jié)，多用一個問卷，就能傾聽到員工的聲音，從而改進人力資源流程，讓員工的體驗變得更好，體驗變好會帶來敬業(yè)的員工，敬業(yè)的員工會帶來高績效，傾聽員工聲音這個動作，一定會帶來比較好的文化氛圍的。”

后疫情時代更需要動態(tài)調整
進入到“后疫情時代”，“降本增效”成為很多企業(yè)為了積極求發(fā)展要上的必修課。面對經濟大環(huán)境的不確定性，紀偉國認為，降本增效背后其實是希望人力資源的政策能夠快速地制定，去第一時間響應外部環(huán)境的變化，這樣才能保證公司整個經營的目標。而這個趨勢對北森來說恰恰是一個很大的拉動，和產品為員工設計的思路不謀而合。

人力資源的業(yè)務是多而繁雜的，包括薪酬績效、考勤、福利、文化、員工關系、招聘、培訓等等，每個崗位承擔不同的職責。但當到了業(yè)務部門，業(yè)務經理就成了唯一的負責人，處理員工相關的所有事情。這對于軟件的設計提出了巨大的挑戰(zhàn)。為此，北森發(fā)布的“一體化工作臺”產品設計理念，通過集成式的設計方法，把與角色相關的場景，集成到一個工作臺上，從而實現一站式完成所有相關工作。
比如，管理者工作臺涵蓋了包括日常管理、考勤跟蹤、目標績效、團隊招聘、員工關懷等各個場景的功能和數據。人力智能分析引擎可以智能掃描組織與人員狀態(tài)、薪酬成本，洞察異常，以月報/周報的方式主動推送給管理者，幫助管理者結合業(yè)務進展，了解團隊情況，洞察團隊人效。“一體化工作臺”將是北森未來最重要的集成式產品設計理念，持續(xù)為各個業(yè)務角色、場景建立專屬的工作臺，從而提升員工體驗，為更多非HR角色的人力資源數字化管理賦能。
紀偉國表示，北森作為“HR SaaS第一股”，堅持聚焦"PaaS+一體化"的戰(zhàn)略，為員工而設計，不斷研發(fā)推陳出新，最終將為客戶創(chuàng)造更大的商業(yè)價值。