無論是對企業(yè)還是對個體，文化評估的核心要義就是保證文化管理目標的實現(xiàn)。如今企業(yè)中眾多業(yè)務部門認為企業(yè)文化不創(chuàng)造價值，可有可無，甚至將其視為負擔，企業(yè)文化管理成了文化工作者的“獨角戲”，無法深入業(yè)務和員工。許多企業(yè)在開展企業(yè)文化評估考核時抓不住重點，指標和方法設計不合理，不能反映文化落地的真實效果，不能有效牽引業(yè)務部門高效開展文化管理，甚至成了“布置作業(yè)-檢查作業(yè)”的面子工作。

為解決以上問題，筆者提出兩大解決方法。1.建立企業(yè)文化評估機制，一方面牽引各部門積極開展文化管理工作，另一方面客觀展現(xiàn)文化管理效果，有針對性地采取改進措施。2.按照“結(jié)果為主、過程為輔”原則設計文化評估指標，牽引各部門對文化管理效果負責，避免“交作業(yè)”形式主義。

文化評估底層邏輯和方法論
文化評估底層邏輯——法約爾認為，管理就是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制?？刂凭褪且C實企業(yè)的各項工作是否已經(jīng)和計劃相符，其目的在于指出工作中的缺點和錯誤，以便糾正并避免重犯。對人可以控制，對活動也可以控制，只有控制了才能更好地保證企業(yè)任務順利完成，避免出現(xiàn)偏差。當控制工作顯得太復雜，不宜由一般人員來承擔時，就應該讓一些專業(yè)人員來做，即設立專門的檢查員或監(jiān)督機構。企業(yè)文化評估就是對企業(yè)文化管理工作的控制系統(tǒng)，也是對各部門文化管理情況的反饋。而且，由于涉及因素復雜，缺乏成熟經(jīng)驗，文化管理更需要一套科學合理的評估機制，其底層邏輯就是：通過對各部門文化管理的評估反饋，提示管理效果與偏差，牽引各部門持續(xù)改進，共同實現(xiàn)企業(yè)文化管理目標。

企業(yè)文化評估的底層邏輯

文化評估的方法論——根據(jù)管理控制和反饋需求理論，無論是對企業(yè)，還是對個體，文化評估的核心要義就是保證文化管理目標的實現(xiàn)，對個體來說，同時是為了追求確定與安全，因此，做好文化評估應堅持的基本方法論是：明確目標—評估目標—反饋改進。

企業(yè)文化評估的方法論

明確目標：評估開始前，制定明確、具體、可衡量的指標，并讓評估對象知曉、理解；
評估目標：對目標的達成情況進行評估，判斷取得的效果與偏差；
反饋改進：向評估對象反饋目標達成情況，提示效果與偏差，共同保障目標達成。

企業(yè)文化評估三大步驟
目標——企業(yè)文化評估是文化管理形成閉環(huán)的重要舉措，通過企業(yè)文化評估主要實現(xiàn)兩個目標 ：（一）牽引各級組織積極開展文化管理工作，努力實現(xiàn)文化管理預期目標；（二）衡量和判斷企業(yè)文化管理取得的效果和偏差，肯定效果，持續(xù)改進。

組織和職責——
（一）文化評估組織設計。企業(yè)文化評估涉及因素較復雜，因此需要專業(yè)機構統(tǒng)籌管理，同時需要各級干部及文化工作者和員工參與，評估結(jié)果出來后，由企業(yè)文化領導機構審議決策、獎懲激勵。

企業(yè)文化評估的組織設計

（二）各主體職責。1.企業(yè)文化領導機構。①審議和批準企業(yè)文化評估方案，提出指導意見；②審議企業(yè)文化評估結(jié)果以及獎懲激勵方案；③根據(jù)企業(yè)文化評估結(jié)果討論和決定后續(xù)企業(yè)文化管理方向。2.企業(yè)文化專職部門。①制定企業(yè)文化評估方案，報企業(yè)文化領導機構審批；②組織實施企業(yè)文化評估，包括過程記錄和末端調(diào)查，以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析等；③分析評估結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗和不足，明確后續(xù)改進方向；④向企業(yè)文化領導機構報送評估結(jié)果和未來改進方案，根據(jù)反饋意見開展下一步工作。3.人力資源管理部門在企業(yè)文化專職部門的統(tǒng)籌下，共同制定文化評估方案，協(xié)助開展數(shù)據(jù)收集和獎懲激勵。4.高層干部。①根據(jù)文化評估方案，對下屬中層干部文化管理效果進行評價；②根據(jù)文化評估結(jié)果改進本團隊文化管理工作。5.中層干部。①領導部門員工積極參與問卷調(diào)查，提供數(shù)據(jù)，配合企業(yè)文化評估；②根據(jù)文化評估結(jié)果改進本團隊文化管理工作。 6.文化工作者。①組織部門員工積極參與問卷調(diào)查，提供數(shù)據(jù)，配合企業(yè)文化評估；②根據(jù)文化評估結(jié)果，協(xié)助部門主管制定企業(yè)文化管理改進方案。7.員工積極參與問卷調(diào)查，提供數(shù)據(jù)，實事求是反映個人感知。

主要舉措——
（一）制定和發(fā)布評估方案。
為保障評估公平性，企業(yè)文化統(tǒng)籌管理部門要在評
估周期開始前制定并公布《文化評估方案》，以牽引各部門把精力和資源聚焦到重要工作上。評估方案應明確幾項重點內(nèi)容：1.評估對象，企業(yè)文化評估的對象是各級干部的文化管理效果，根據(jù)企業(yè)大小不同，參與文化評估的干部范圍也不同，通常會將中層及以上干部納入評估考核范圍。2.評估方式①定量評價。通過數(shù)學計算的方式評估文化管理的效果，評估方式為問卷調(diào)查，即針對文化評估的內(nèi)容設計問卷題目，每個題目有五檔評價，非常不符合對應1分；比較不符合對應2分；符合對應3分；比較符合對應4分；非常符合對應5分，組織成員根據(jù)個人感知對每個題目進行打分，取團隊或公司的平均值作為對應題目表述內(nèi)容的評估。具體評價指標包括：理念認知度、理念信任度、行為符合度，三者為過程指標；客戶滿意度、員工滿意度、員工敬業(yè)度，三者為結(jié)果指標。②定性評估。依據(jù)評估人的經(jīng)驗、直覺，綜合被評價者所做出的文化管理舉措、部門業(yè)績表現(xiàn)、企業(yè)文化關鍵事件以及評價者對相關部門文化氛圍的感知，對被評價者的文化管理效果給出“優(yōu)、中、差”的評價。定性評估，包括高層領導對中層干部文化管理效果的直觀評價，以及企業(yè)文化統(tǒng)籌管理部門對各部門關鍵事件的評價。3.評估周期，在評估周期方面通常采取年度評估一次的方式，有的企業(yè)還會在半年度實施一次評估，但由于管理周期短，半年度評估通常不納入考核，僅作為查找問題，督促改進來用。

（二）數(shù)據(jù)收集與分析。
1.問卷調(diào)查。①問卷編制在測評題目的設計上，建議參考權威問卷，結(jié)合企業(yè)實際編制問卷。一方面可借鑒權威問卷的思路和框架，另一方面可使問卷更加具有適用性。要知道權威問卷也是根據(jù)概率統(tǒng)計的，有其獨特的適用背景，不是標準答案。以下問卷供參考。

表 1 《理念認知度調(diào)查問卷》樣例

表 2《理念信任度調(diào)查問卷》樣例

表 3《行為符合度調(diào)查問卷》樣例

表 4 《內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷》樣例說明：外部客戶滿意度調(diào)查問卷題目需要根據(jù)公司業(yè)務特點和管理導向制定

表 5 《員工滿意度調(diào)查問卷》樣例

表 6 《員工敬業(yè)度調(diào)查問卷》樣例

②問卷填寫通過企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)或者問卷星向特定群體發(fā)放問卷，部門人數(shù)在100以下的，要求全員填寫；部門人數(shù)在100及以上的回收數(shù)量需要達到以下標準：

表 7 問卷最低回收數(shù)量參考

問卷發(fā)放與回收過程中任何人不得干擾、影響問卷填寫人，一旦發(fā)現(xiàn)舞弊現(xiàn)象則重新組織對相關部門調(diào)查，并對舞弊人員給予通報處理，對相關部門按關鍵事件減分。企業(yè)文化專職部門通過企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)或者問卷星向特定群體發(fā)放問卷，也可與人力資源部組織其他調(diào)查內(nèi)容一同發(fā)放。③問卷分析全部問卷完成回收后，企業(yè)文化專職部門按一定標準剔除無效問卷，以部門為單位，計算各題目平均值和部門各題目綜合平均值，其中過程指標占比20-40%；結(jié)果指標占比60-80%，各部門問卷調(diào)查最后得分=過程指標平均值×權重+結(jié)果指標平均值×權重。

2.關鍵事件統(tǒng)計企業(yè)文化統(tǒng)籌管理部門過程中應做好各部門關鍵事件的統(tǒng)計，按事件影響程度在問卷調(diào)查得分基礎上加減0.1分/例、0.05分/例。

3.高層領導評價數(shù)據(jù)收集高層領導，根據(jù)對所轄中層干部采取的文化管理舉措、業(yè)績表現(xiàn)、關鍵事件及對相應部門文化氛圍的感知，對相關部門文化管理效果進行定性評價，前20%評定為“較優(yōu)”，在企業(yè)文化專職部門評估得分基礎上加0.5分；中間70%評定為“中等”，不加分也不減分；后10%評定為“較差”，減0.5分。董事長或總裁可按同一邏輯對高層干部進行評價。4.最后得分與評估結(jié)論。①中層干部得分文化評估得分=問卷調(diào)查得分±關鍵事件得分±高層領導賦分，同一高層管理的各部門按照得分進行排列，前20%評定為“較優(yōu)”，中間70%評定為“中等”，后10%評定為“較差”。②高層干部得分文化評估得分=所轄部門問卷調(diào)查得分±所轄部門關鍵事件得分±董事長/總裁賦分，公司所有高層按照得分進行排列，前20%評定為“較優(yōu)”，中間70%評定為“中等”，后10%評定為“較差”。

（三) 評估結(jié)果應用。

1.對干部文化評估結(jié)果與干部的職位晉升、獎金分配、榮譽激勵等關聯(lián)。按271原則劃分，對業(yè)績和文化管理排名都在前20%的干部予以升職、重點激勵，對相對較高的干部進行重點培養(yǎng)或平級調(diào)整，給予一般激勵；對業(yè)績好、文化相對較差的，從文化方面重點幫扶；對文化管得好、業(yè)績較差的，重點從業(yè)務方面幫扶；對于業(yè)績和文化都排在后10%的干部予以降職或免職。

2.各部門根據(jù)企業(yè)文化評估情況，發(fā)現(xiàn)自身文化管理的優(yōu)點與不足，針對問題制定相應的改進計劃。

3.企業(yè)文化專職部門根據(jù)文化評估數(shù)據(jù)判斷企業(yè)整體文化氛圍，總結(jié)文化管理的經(jīng)驗和問題，制定公司層面的文化管理改進計劃。

文化評估結(jié)果應用矩陣