社交媒體的發(fā)達(dá)，各種心靈雞湯排山倒海，讓人目不暇接。高技術(shù)企業(yè)沒有真正給人帶來有益的高技術(shù)，反倒關(guān)注所謂“蘋果、白菜”的流量；職場不僅充滿996或715，還催生了所謂的內(nèi)卷、PUA……

基于人性角度思考時(shí)代和職場基本問題

后疫情也好前疫情也好，需要弄清這是個(gè)什么時(shí)代。如果不抓住主旋律，就易被牽著鼻子走，人云亦云，很被動。

從人性角度出發(fā)考慮問題——前些年互聯(lián)網(wǎng)開始盛行時(shí)，流行一個(gè)說法叫不“上線”（online）就“下線”（off line）,這是英文的雙關(guān)語，意思是你若不利用互聯(lián)網(wǎng)，你就被淘汰了，后來甚至出現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)思維” 這樣存在爭議的概念。今天看，上線不能解決所有問題，互聯(lián)網(wǎng)給我們提供便利的同時(shí)也給我們制造了麻煩。數(shù)字化不能解決所有問題甚至?xí)砀鄦栴}。后疫情時(shí)代不會永遠(yuǎn)持續(xù)下去，但萬變不離其宗，總有一個(gè)基本的東西在，就是要從人性角度出發(fā)考慮問題。疫情來時(shí)所有人都恐慌，都不知如何應(yīng)對。但恐慌還有差異，不同年齡、不同性別、不同職業(yè)，都不一樣。應(yīng)對疫情，不同企業(yè)在人力資源管理方面有不同做法，甚至有天壤之別。如果說是產(chǎn)業(yè)或行業(yè)差異的話，同樣是零售同樣是餐飲，為什么有的企業(yè)在裁員，有的企業(yè)在雇工？

大數(shù)據(jù)時(shí)代職場面臨的基本問題是，怎么讓每個(gè)人成為他應(yīng)該和能夠成為的人。大數(shù)據(jù)似乎是PUA時(shí)代，PUA（原意為搭訕?biāo)囆g(shù)家，現(xiàn)常泛指利用權(quán)力和情感控制他人的行為）不僅在感情上也到了職場上。不是所有人都能成為任正非，要思考你是誰？要成為什么人？人力資源管理之所以普遍，之所以重要，是因在任何一個(gè)組織、一個(gè)情景、任何一個(gè)社會，人力資源管理都要面對并處理好一個(gè)基本問題：怎么讓每個(gè)人成為他真正應(yīng)該和能夠成為的人？

數(shù)字化不重要，重要的是“人”——現(xiàn)在常提的名詞是“數(shù)字化時(shí)代”，其實(shí)數(shù)字化并不重要，任何一個(gè)時(shí)代叫數(shù)字化時(shí)代也好，后疫情時(shí)代也好，包括數(shù)據(jù)化、數(shù)智化等，英文里不同學(xué)科、不同角度、不同層次的定義有26種之多，如不統(tǒng)一定義無法對話。筆者理解為，把任何東西都用“0”和“1”兩個(gè)數(shù)表示，不僅人可看懂，機(jī)器也可看懂，這就是 “數(shù)字化”。Digitization（數(shù)字轉(zhuǎn)換）就是用數(shù)字（0和1）表征實(shí)物或?qū)傩?。所有的信息，物體、圖像、聲音、文本……都轉(zhuǎn)換成數(shù)字格式，連空氣都可用“0”和“1”表示，這樣計(jì)算機(jī)就可認(rèn)識它。由此，效率也可提高，傳遞速度更快，攜帶也方便。一本書用0、1 表示，一個(gè)優(yōu)盤上可存無數(shù)本書。換言之， Digitization是指將信息轉(zhuǎn)換成數(shù)字格式的過程。而Digitalization（數(shù)字化）指的是通過使用數(shù)字技術(shù)和數(shù)字信息，使過程優(yōu)化和能力提高，例如，現(xiàn)在幾乎每個(gè)人都會使用的網(wǎng)購。 Digitalization有助于提高產(chǎn)出和效率,同時(shí)降低成本；可以在不改變現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程的前提下提高工作效率。因它把由人驅(qū)動事件和活動變成由軟件驅(qū)動，使工作效果大大提升或改進(jìn)。但它只是個(gè)表現(xiàn)形式，它只是讓每個(gè)人成為他應(yīng)和能成為的人的手段、方式而不是目的，數(shù)字化不等于軟件化，數(shù)字化不能代替管理。

數(shù)字化解決不了的問題

在這個(gè)意義上，數(shù)字化解決不了我們在日常管理甚至個(gè)人生活中面臨的很多挑戰(zhàn)。主要是以下五個(gè)問題：1.招聘技術(shù)及其效度；2.考核標(biāo)準(zhǔn)及其運(yùn)用；3.報(bào)酬水平及其意義；4.培訓(xùn)方法及其價(jià)值；5.勞動關(guān)系及其協(xié)調(diào)。

從人力資源管理角度講，什么樣的招聘方法或技術(shù)相對來說能夠幫助我們更有效地找到所需要的人？盡管應(yīng)用了AI（人工智能），但AI原理是什么？即使諾獎獲得者也不能給我們提供一個(gè)現(xiàn)成的公式。簡單說，這五個(gè)挑戰(zhàn)都是關(guān)于我們?nèi)绾螌Υ说模顷P(guān)于一個(gè)組織如何對待其員工的。

“打工人”？比如，筆者認(rèn)為，談最低工資（minimal wage）沒有意義，應(yīng)該談生活工資（living wage），分析工資總體情況應(yīng)看中位數(shù)和眾數(shù)或百分位數(shù)，而不是平均數(shù)。當(dāng)都在談眾籌、平臺化、外包、遠(yuǎn)程工作（remote work）等這些時(shí)，我們忽視了一個(gè)關(guān)鍵問題，就是該怎么樣形成一個(gè)組織？當(dāng)我們談組織能力、組織韌性（resistance）時(shí)，怎么來實(shí)現(xiàn)韌性？靠什么能把大家擰起來成為一股力？

不管所處時(shí)代有什么特征，這都是我們不得不去面對或回答的問題且必須想清楚。即使沒有想清楚并不意味著不需要處理這個(gè)問題。正因沒有想清楚，所以在疫情來時(shí)有的企業(yè)在招人，有的企業(yè)在裁人。

組織成功根本上取決于對待員工的態(tài)度和方法

經(jīng)營管理最難的不是怎么改變戰(zhàn)略，調(diào)整戰(zhàn)略，形成戰(zhàn)略，而是能夠把管理實(shí)踐調(diào)整到跟這個(gè)戰(zhàn)略或發(fā)展需求相對應(yīng)，本質(zhì)是改變對待員工的態(tài)度和管理員工的方法。都知道戰(zhàn)略執(zhí)行比戰(zhàn)略形成更重要，但戰(zhàn)略執(zhí)行為什么會出問題？因?yàn)槭侨顺隽藛栴}。于是，如何對待人才是最關(guān)鍵的問題。

任何戰(zhàn)略的實(shí)施和執(zhí)行都要通過具體的每一個(gè)人。我們是怎么被公司對待的？這個(gè)問題取決于高管、管理層怎么看待這個(gè)問題。在過去談起人力管理時(shí)，相對在戰(zhàn)略層面談得較多。實(shí)踐告訴我們，一個(gè)組織調(diào)整戰(zhàn)略很容易，但組織能不能成功，更重要的是戰(zhàn)略的實(shí)施或執(zhí)行。而任何戰(zhàn)略的實(shí)施和執(zhí)行都要通過具體的每一個(gè)人，取決于每一個(gè)人受到的待遇、具備的技能和能力以及為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而愿意付出和實(shí)際付出的努力。疫情來了，裁員還是不裁？惠普之所以被評為最受尊重的公司，因它100年不裁員，不管什么情況出現(xiàn)可以降薪，但不裁員。當(dāng)然，這個(gè)辦法還是沒能解救它，后來也裁員了。

但100年不裁員的企業(yè)，已成為企業(yè)文化的一部分，要改變不那么簡單，所以裁員效果不理想。這里還有很多前提，第一個(gè)前提就是你招的人本身是合適的。組織需要關(guān)注每一個(gè)人，關(guān)注人的精神成長，每個(gè)人都有自己的一套邏輯。這套邏輯體現(xiàn)在哪里？體現(xiàn)在你怎么對待你的同伴、你的下屬、你的服務(wù)者。如果你點(diǎn)外賣時(shí)見到快遞小哥一定要笑，發(fā)自內(nèi)心更好，跟他說一句“辛苦了”。我們需要以人為本，以人性化關(guān)懷，關(guān)注到組織的每一個(gè)人。

從經(jīng)濟(jì)管理到人性化關(guān)懷

經(jīng)營者思維轉(zhuǎn)換——把人的尊嚴(yán)和生活質(zhì)量作為衡量一切事物的尺度。人本管理給負(fù)責(zé)任的管理指出了一個(gè)明確方向：促進(jìn)無條件的人的尊嚴(yán)。維護(hù)每個(gè)人在經(jīng)濟(jì)背景下的無條件的個(gè)人尊嚴(yán)。怎么理解這句話？就是要求經(jīng)營者的思維定勢，從純粹的經(jīng)濟(jì)取向轉(zhuǎn)換到把人的尊嚴(yán)和生活質(zhì)量作為衡量一切事物的尺度。這一提法已到了倫理或哲學(xué)層面，是一遙遠(yuǎn)目標(biāo)。但人類發(fā)展就是逐步進(jìn)化的過程，我們可不斷逼近而不是一蹴而就。現(xiàn)階段我們不能再用經(jīng)濟(jì)學(xué)思想、邏輯來解釋社會發(fā)展，要用人本思想。人本管理為企業(yè)經(jīng)營樹立了新愿景，為企業(yè)所在的社會服務(wù)，提高公民生活質(zhì)量。因此，人本管理實(shí)際是從根本上動搖了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)范式，提出了一種新的經(jīng)濟(jì)范式及關(guān)于公司的一種新觀點(diǎn)，這種觀點(diǎn)要求管理者不斷從倫理學(xué)角度去反思自己的實(shí)踐。

多關(guān)注人性，不再僅把企業(yè)作為一個(gè)盈利工具。我們需要更多關(guān)注人性問題的邏輯依據(jù)從三個(gè)角度提出——從經(jīng)濟(jì)管理轉(zhuǎn)換到人性化關(guān)懷的依據(jù)，上到中央倡導(dǎo)指示，下到來自企業(yè)實(shí)踐者的反思，還有管理領(lǐng)域?qū)W者們做的一些科學(xué)研究證據(jù)。為什么要更多關(guān)注人性問題？作為雇主、作為組織，要在多大程度上關(guān)注員工呢？必須去關(guān)注這些問題，要健全以職工代表大會為基本形式的民主管理制度，推進(jìn)廠務(wù)公開、業(yè)務(wù)公開、落實(shí)職工群眾知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)、監(jiān)督權(quán)，充分調(diào)動工人階級的積極性、主動性、創(chuàng)造性。凡是涉及到每個(gè)員工切身利益的重大決策都必須通過這種方式，這是必走的一步。

北美有一企業(yè)家圓桌論壇，參加者相當(dāng)大比例來自“財(cái)富500強(qiáng)”的CEO，會后發(fā)布一個(gè)報(bào)告：企業(yè)使命、目的到底是什么。關(guān)于企業(yè)宗旨（Statement on the Purpose of a Corporation）總結(jié)出下面五條：向客戶傳遞價(jià)值；對員工投資；公平公正地對待供應(yīng)商；支持所在社區(qū)；為利益相關(guān)者創(chuàng)造長期價(jià)值。由此推想，不能再把企業(yè)作為一個(gè)盈利工具，企業(yè)是盈利工具但不是它唯一目的。企業(yè)要支持所在的共同體（community），支持利益相關(guān)者，不光是股東，還有員工，還有客戶。科學(xué)研究說善待員工，反過來，沒有被善待的員工也不會善待公司。麥肯錫的觀點(diǎn)是，員工幸福感跟他的收入沒有直接關(guān)系，跟他在工作中感覺到的自主性有直接關(guān)系，且關(guān)系顯著。每項(xiàng)工作自主性與幸福指數(shù)間，無論在什么行業(yè)里都顯正相關(guān)關(guān)系。還有很多學(xué)術(shù)研究成果都證明了職場上員工在工作中的自主性、所擁有的權(quán)利、受到的對待，對其個(gè)人績效與滿意度的促進(jìn)作用。

人性化工作環(huán)境五個(gè)特征——基本收入：必須保證人們有基本收入，在不同地區(qū)，這個(gè)基本收入的設(shè)定要有科學(xué)性。工作條件：包括兩方面，一是物理環(huán)境，還有一個(gè)重要的條件是有安全感的精神環(huán)境。社會支持：是否能感覺到周圍的人像兄弟姐妹一樣對你有愛心，愿意與你有難同當(dāng)。良好心態(tài)：積極的情感。很多人現(xiàn)在只能在這個(gè)層面上調(diào)整自己，這是需要的。有尊嚴(yán)，被信任：一個(gè)非常重要的方面，值得關(guān)注和改變，就是整個(gè)社會缺乏人際之間基本的信任和尊重。

從創(chuàng)造財(cái)富到創(chuàng)造幸福：四個(gè)層面展現(xiàn)“整體的關(guān)懷”

職場上需要提倡的不僅是打工掙錢，更重要的是能從創(chuàng)造財(cái)富到創(chuàng)造幸福，創(chuàng)造幸福不是一個(gè)狀態(tài)而是一個(gè)過程，體現(xiàn)在四個(gè)層面。1.社會層面；2.生理層面；3.心理層面；4.精神層面。

因我們是人不是動物和機(jī)器，四個(gè)方面缺一不可，其中有些可靠自己，更多的須由個(gè)人到一個(gè)組織大到一個(gè)社會來營造。所以所有雇主、人力資源經(jīng)理們應(yīng)努力去推動富有人性化的工作環(huán)境，這種環(huán)境最終打造的不是商人而是“人商”。“人商”是什么？把每個(gè)人都作為一個(gè)整體的人對待，有喜怒哀樂、有家庭、有父母孩子，不是純粹的一個(gè)勞動力或資源。讓每個(gè)人努力地成為他渴望成為和能夠成為的那個(gè)人，不是不虛此行而是不虛此生。“勞人之事，成人之美”。