本文主題是企業(yè)文化及企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)規(guī)律。針對(duì)企業(yè)文化、人才梯隊(duì)、管理機(jī)制、組織體系等四大構(gòu)件，有哪些關(guān)鍵命題及這些關(guān)鍵命題本質(zhì)規(guī)律是什么，與讀者分享。

問題提出

如何正確理解企業(yè)文化？管理理論是一個(gè)變態(tài)學(xué)科，什么說(shuō)法都有。比如常會(huì)聽到“企業(yè)文化像空氣一樣無(wú)所不在”“制度流程解決不了的，企業(yè)文化來(lái)解決”，這樣說(shuō)法對(duì)不對(duì)？當(dāng)然不能說(shuō)錯(cuò)，但這些說(shuō)法會(huì)把我們引入歧途。有很多企業(yè)想，有這么神的東西？這么神的東西花這些錢值了，于是請(qǐng)些所謂大師來(lái)做企業(yè)文化。之后呢？沒看到這種空氣的存在。但有些企業(yè)的企業(yè)文化在很大程度上確實(shí)也能起到所說(shuō)的像“空氣”一樣作用。這背后到底是怎么回事？

這背后的一個(gè)關(guān)鍵本質(zhì)是要區(qū)分“文化建設(shè)過(guò)程”和已形成某種強(qiáng)有力的“文化結(jié)果”。“文化像空氣一樣無(wú)所不在，制度解決不了的文化來(lái)解決”——這是已形成某種強(qiáng)有力文化情況下才可能出現(xiàn)的效果——這是一種結(jié)果。

再如常聽到企業(yè)文化可統(tǒng)一思想啊，可塑造團(tuán)隊(duì)等，這都是一個(gè)結(jié)果。但怎么達(dá)到這個(gè)結(jié)果才是關(guān)鍵，才需要真正去關(guān)注。所以，結(jié)果不關(guān)鍵，怎么達(dá)到這個(gè)結(jié)果才是關(guān)鍵！企業(yè)一旦說(shuō)要做企業(yè)文化，本質(zhì)是企業(yè)文化建設(shè)。但有些人是拿一個(gè)可能的結(jié)果（如像空氣一樣）來(lái)合作，但對(duì)如何正確形成這個(gè)結(jié)果的過(guò)程根本不明白，當(dāng)然會(huì)引入歧途。

企業(yè)文化怎樣達(dá)到這些效果？比如統(tǒng)一思想，塑造團(tuán)隊(duì)，流程制度之外文化起作用等。是不是說(shuō)找到一些神秘、正確的詞語(yǔ)出來(lái)，提煉后不斷培訓(xùn)，搞搞活動(dòng)，大家思想就統(tǒng)一了？還是我們沒有找到一些神秘、有效的做法？比如我們也和一些企業(yè)一樣，不分職位高低直呼其名，或像一些企業(yè)一樣取一些外號(hào)，光明頂、風(fēng)清揚(yáng)之類；或?qū)懶┬」适?，裝訂成冊(cè)發(fā)給員工；或樹立模范典型……我們的企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面熟悉的都是這些，很多企業(yè)或多或少都在這么做，似乎也沒什么效果。這些做法也沒問題，是企業(yè)有特殊性還是因沒有掌握到真正的規(guī)律？

或像美國(guó)企業(yè)文化學(xué)者沙因提出的，企業(yè)文化有三個(gè)層次，物化層面、理念層面和深層次假設(shè)——是不是“深層次假設(shè)”我們沒有找出來(lái)？還有他將文化分為五個(gè)維度：人與自然的關(guān)系、現(xiàn)實(shí)與真實(shí)的本質(zhì)、人性的本質(zhì)、人類活動(dòng)的本質(zhì)、人際關(guān)系的本質(zhì)這些問題沒有想清楚呢？還有美國(guó)學(xué)者迪爾和肯尼迪提出四種企業(yè)文化類型——硬漢文化、拼命干，盡情玩文化，賭注型文化，過(guò)程文化；還有很多學(xué)者從不同角度研究各種類型，比如有“權(quán)力導(dǎo)向、人本導(dǎo)向，角色導(dǎo)向，任務(wù)導(dǎo)向型”的分類，還有“學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊(duì)型、堡壘型”的分類等。是不是這些沒有研究清楚，所以企業(yè)文化建設(shè)沒有效果？

不能說(shuō)這些理論是錯(cuò)的，但這些只是理論研究而已，它可來(lái)解釋現(xiàn)實(shí)，但對(duì)實(shí)踐沒多大指導(dǎo)意義，甚至很多“誤入歧途的文化建設(shè)”恰是因這些神秘理論所導(dǎo)致。比如一說(shuō)“深層次假設(shè)”，就會(huì)把情況搞神秘化；一提到類型，只是對(duì)了解自己有著濃厚興趣和自我安慰。要把企業(yè)文化做好，首先就要破除企業(yè)文化神秘感。其次，要理解企業(yè)文化及企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)。如何理解企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)？就是回答清楚以下六個(gè)問題，尤其是對(duì)第二、第三、第四個(gè)問題的回答，就能對(duì)理解透徹企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)規(guī)律，就能破除企業(yè)文化神秘感，就能正確提煉企業(yè)文化和建設(shè)企業(yè)文化。

企業(yè)文化六問

要理解企業(yè)文化建設(shè)本質(zhì)規(guī)律，需回答清楚以下六個(gè)問題：企業(yè)文化有用嗎？為什么企業(yè)文化有用？企業(yè)文化如何起作用？為什么要“用”企業(yè)文化？企業(yè)文化理念內(nèi)容本質(zhì)是什么？企業(yè)文化理念表達(dá)如何提煉？

企業(yè)文化有用嗎？——企業(yè)文化,第一句話，企業(yè)文化有用嗎？相信百分之百都會(huì)回答有用。這個(gè)回答是無(wú)意識(shí)的跟隨，為什么說(shuō)企業(yè)文化有用？只有理解了為什么有用，才是真正理解后的回答，不然就是一種無(wú)意識(shí)的跟隨。

企業(yè)文化為什么有用？——企業(yè)文化為什么有用？比如講它像空氣一樣那當(dāng)然有用。但這種說(shuō)法太神秘或感受不到，會(huì)有很多疑惑，真的會(huì)像空氣一樣嗎？還是沒解決把“企業(yè)文化為什么有用”想透。要理解這個(gè)問題，首先講一個(gè)非常重要的觀點(diǎn)——文化（觀念）即行為——文化（觀念）和行動(dòng)一體兩面是分不開的，就像有南就有北一樣，或一個(gè)硬幣兩面一樣。有什么樣的行動(dòng)就說(shuō)明你秉承什么樣的文化觀念；或秉承什么樣的觀念就會(huì)怎么行動(dòng)。不可能一方面行動(dòng)自私自利，然后說(shuō)秉承的做人觀念是無(wú)私的?？梢赃@么說(shuō)，但那是騙人的，是用來(lái)粉飾自己的。再比如秉承客戶第一觀念，但做任何事情常不從客戶思考角度出發(fā)。所以，提煉出來(lái)的企業(yè)文化不是一個(gè)企業(yè)真正的文化，那是企業(yè)期望的企業(yè)文化，一個(gè)企業(yè)的真正文化是怎么行動(dòng)所表現(xiàn)出來(lái)的思想觀念。企業(yè)文化建設(shè)就是促進(jìn)“我們?cè)趺醋龅?rdquo;，去無(wú)限接近“我們期望的文化”。

基于這一觀點(diǎn)，想一想成功的行為（觀念）是不是導(dǎo)致成功？對(duì)比一下，一種是直面現(xiàn)實(shí)敢于挑戰(zhàn)，從客戶出發(fā)的行為（觀念）；一種是遠(yuǎn)離實(shí)際遇事逃避，剛愎自用，以自我為中心的行為（觀念），哪一種行為更大概率成功？答案不言自明。不同的行為模式也是不同的文化觀念，不同的行為模式（文化觀念）就有不同的結(jié)果。因此，成功的行為模式（文化觀念）會(huì)促進(jìn)成功?；诖?，就可理解“企業(yè)文化為什么有用”——因成功的文化觀念就是成功的行為模式，就會(huì)促進(jìn)成功，而失敗的行為模式（失敗的文化觀念）會(huì)導(dǎo)致失敗，所以企業(yè)文化重要。觀念即行為，文化不是獨(dú)立存在的，文化觀念與行為是一體兩面，不同行為模式就是不同的文化觀念，這是了解企業(yè)文化建設(shè)本質(zhì)規(guī)律重要的觀點(diǎn)。

企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，最大的問題是 “兩張皮”。經(jīng)營(yíng)管理是經(jīng)營(yíng)管理，文化建設(shè)是文化建設(shè)，那些所謂的文化理論和成功實(shí)踐，企業(yè)也都做了一遍，但似乎也沒形成想要的文化。企業(yè)文化建設(shè)要么成為了企業(yè)文化部門的自嗨；要么成為宣傳、活動(dòng)，搞搞氛圍；要么成為一線毫不相干的負(fù)擔(dān)。問題的關(guān)鍵在于，沒有理解“文化（觀念）即行動(dòng)”這個(gè)牛鼻子。我們總是把“文化作為另外一個(gè)獨(dú)立的存在”。比如，企業(yè)出了某種問題，老板說(shuō)是我們文化出了問題，人力部門去搞搞文化。但大多時(shí)候做法就是去看企業(yè)文化理論，成功企業(yè)有哪些成功做法，然后學(xué)習(xí)這些做法。企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)做了，但問題還存在。

那么，按照“文化（觀念）即行動(dòng)”的做法是如何做？問題是某種行動(dòng)方式產(chǎn)生的，這種行動(dòng)方式是某種文化（觀念）的體現(xiàn)，讓大家認(rèn)知到這種觀念，改變這種觀念也就是改變行為問題就解決了。當(dāng)然在一個(gè)組織里，這往往是一個(gè)系統(tǒng)工程——如是一個(gè)較為普遍現(xiàn)象，因你只是改變個(gè)別人或一小群人觀念是不夠的，而整個(gè)組織成員觀念需改變，且需持續(xù)牢固。沙因所講的“深層假設(shè)”讓我們誤以為有個(gè)神秘的東西，有個(gè)深層假設(shè)的東西，要扒拉總結(jié)出來(lái)就可發(fā)揮大作用?；蛲ǔＢ牭狡髽I(yè)文化是一個(gè)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)要建設(shè)企業(yè)文化等，也通常引導(dǎo)大家進(jìn)入誤區(qū)，去找一種核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化。這是不是讓我們覺得企業(yè)文化是“另外一個(gè)存在”？你可去找很多人對(duì)企業(yè)文化的講解和論述，總讓你覺得企業(yè)文化是另外一個(gè)存在，你要找到它，建設(shè)成它。

那么，沒有“另外一個(gè)存在”是指什么呢？就是 “文化（觀念）即行動(dòng)——企業(yè)文化就是你的經(jīng)營(yíng)、管理和工作行為，就是你的經(jīng)營(yíng)管理和工作中所反映出來(lái)的思想觀念。基于此，企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程和企業(yè)文化是指：在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，我們不斷獎(jiǎng)勵(lì)那些符合期望文化（觀念）的經(jīng)營(yíng)、管理、工作行為，糾正不符合期望文化（觀念）的經(jīng)營(yíng)、管理、工作行為，久而久之，在組織中就形成一種持久的、廣泛的行動(dòng)自覺。所以，具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的文化是長(zhǎng)期企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果，而所謂的“深層假設(shè)”是對(duì)某個(gè)時(shí)間某個(gè)組織企業(yè)文化結(jié)果的一個(gè)解釋方法而已。我們需要確立文化（觀念）就是行為這一觀點(diǎn)，這是正確進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的鑰匙之一。理解了“企業(yè)文化有用”，“企業(yè)文化為什么有用”，那企業(yè)文化到底怎樣發(fā)揮作用？對(duì)這一點(diǎn)的理解是正確進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的第二把鑰匙。

企業(yè)文化如何發(fā)揮作用？——企業(yè)文化到底怎么發(fā)揮作用的？就像前面所講的——像空氣一樣，但這是一種結(jié)果，那它到底怎么成為空氣？或說(shuō)統(tǒng)一思想？這也是一種結(jié)果，那么，到底怎么樣統(tǒng)一思想塑造團(tuán)隊(duì)？這還是一種結(jié)果，怎么樣塑造團(tuán)隊(duì)才是關(guān)鍵。企業(yè)文化如何發(fā)揮作用？記住一句話，“用”才管用！如你不用它就是貼在墻上的口號(hào)，是假的，或只是停留在期望中。我們一定要“用”，全面的“用”，持續(xù)的“用”，我們的企業(yè)文化才能發(fā)揮作用，久而久之，才能真正建設(shè)成為你期望的那樣強(qiáng)有力的文化。

舉一例：日本經(jīng)營(yíng)之神——稻盛和夫先生76歲出山拯救日航。日航是日本最大的國(guó)企之一，當(dāng)時(shí)有20多萬(wàn)員工，內(nèi)部有17個(gè)工會(huì)，說(shuō)明這個(gè)難度非常大，但稻盛先生半年之內(nèi)讓日航扭虧為盈，這是一個(gè)奇跡。有人問他到底有什么秘訣？他只說(shuō)一句話——我只是“用”了我的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，經(jīng)營(yíng)哲學(xué)就是企業(yè)文化。

企業(yè)文化真有這么神？聽完他舉的例子就可理解了。

稻盛先生做了進(jìn)一步解釋，他進(jìn)入日航干的第一件事情用了2個(gè)月的時(shí)間，組織日航干部輪流進(jìn)入盛和塾，學(xué)習(xí)稻盛先生經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。然后稻盛先生深入實(shí)際，在各種工作場(chǎng)合“用”他的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。稻盛先生講，剛開始開會(huì)時(shí)，一遇到問題大家就開始扯皮推諉——這不是我的事情，是其他部門的事情；是上一任留下來(lái)的，跟我沒關(guān)系等。這時(shí)稻盛先生就講——經(jīng)營(yíng)哲學(xué)里有一條叫做“臨事有勇”（所謂臨事有勇，用白話翻譯就是擔(dān)當(dāng)），你們遇到問題扯來(lái)扯去是臨事有勇嗎？當(dāng)然不是。到第二次開會(huì)時(shí)遇到問題，大家就不扯皮推諉了，但卻出現(xiàn)另一情況，對(duì)討論問題一問三不知。比如日航上座率是多少？準(zhǔn)點(diǎn)率是多少？航班成本費(fèi)用是多少？客戶不滿意地方在哪里？……

這時(shí)稻盛先生開始“用”他的哲學(xué)了——經(jīng)營(yíng)情況一問三不知，怎么能做到“收入最大化，費(fèi)用最小化”？所以，這時(shí)大家認(rèn)識(shí)到自己存在的問題，這樣一來(lái)就促進(jìn)了日航干部深入業(yè)務(wù)一線，去研究業(yè)務(wù)，去研究問題，去研究怎么解決。日航的變化就是這么發(fā)生的。以上例子可看出，經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的 “用”就是這么用的，稻盛先生的方式是在處理做事情的原則。

我們“用”文化干什么？就是塑造不同的行為模式，強(qiáng)化成功的行為模式——敢于擔(dān)當(dāng)?shù)龋慌ぷ兪〉男袨槟Ｊ?mdash;—扯皮推諉等。這中間“用”很關(guān)鍵，我們?nèi)魏我徊糠侄际且?ldquo;用”的?；仡欁约旱钠髽I(yè)，有多少企業(yè)愿景會(huì)拿來(lái)“用”過(guò)？很多企業(yè)認(rèn)為使命愿景就是口號(hào)，就是在吹牛，就是在忽悠別人，如這么認(rèn)為，其實(shí)是忽悠自己。某年華為在非洲某一國(guó)家代表處，整個(gè)業(yè)績(jī)?cè)诠九琶拔?，比上一年增長(zhǎng)了80%，但當(dāng)年該國(guó)家代表處績(jī)效考核是C——待改進(jìn)，不合格!為什么這么好的業(yè)績(jī)還不合格？是因當(dāng)年愛立信在這個(gè)區(qū)域增長(zhǎng)了200%。華為打了個(gè)敗仗，但中興在這個(gè)區(qū)域增長(zhǎng)不如華為，華為和中興比是打了勝仗。那這個(gè)國(guó)家代表處到底是打了勝仗還是敗仗？

這跟愿景有關(guān)。華為基本法第一句話——華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想，并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使華為成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)。既然要成為世界級(jí)領(lǐng)先公司，對(duì)標(biāo)會(huì)是誰(shuí)？對(duì)標(biāo)是世界第一的愛立信。如對(duì)標(biāo)是中興，那就不叫世界級(jí)領(lǐng)先公司了，就講中國(guó)領(lǐng)先了。這個(gè)目標(biāo)定義、績(jī)效定義是和愿景有關(guān)系的。所以企業(yè)文化如何發(fā)揮作用—— “用”才管用！對(duì)這一點(diǎn)的理解是正確進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的第三把鑰匙。

我可以再問一個(gè)問題了，那么，你為什么要用企業(yè)文化呢？

為什么要用企業(yè)文化？——一定是相信用了之后這個(gè)組織會(huì)持續(xù)成功。如果說(shuō)用了之后組織不能成功，你會(huì)用嗎？或說(shuō)用了之后會(huì)變得平庸，會(huì)用嗎？當(dāng)然不會(huì)！所以為什么要“用”企業(yè)文化，一定是相信“用” 了之后我們能夠持續(xù)成功！基于此，企業(yè)文化理念內(nèi)容本質(zhì)上是什么就不言自明。

企業(yè)文化理念內(nèi)容的本質(zhì)是什么？——從邏輯進(jìn)行延伸，企業(yè)文化理念內(nèi)容的本質(zhì)就是一個(gè)企業(yè)持續(xù)成功的核心邏輯與系統(tǒng)原則。因只有是一個(gè)企業(yè)持續(xù)成功的核心邏輯和系統(tǒng)原則，去用的時(shí)候才會(huì)持續(xù)成功；只有能支持你持續(xù)成功你才會(huì)去用，你去“用”它才管用。做事的原則就是一種文化觀念，但為什么是持續(xù)成功的 “核心邏輯”呢？無(wú)論是什么樣的企業(yè)，無(wú)論怎么提煉企業(yè)文化，可以保證一條，你提煉出來(lái)的理念一定是正面的，沒有哪個(gè)企業(yè)提煉的企業(yè)文化理念是負(fù)面的，一定都是正能量的詞。但即使是正能量的詞，即使是自己提煉，如不在你持續(xù)成功的核心邏輯上，一般“用不上”，因此自然而然就不會(huì)去用，不用，這個(gè)理念就是空的，就始終貼在墻上了。

舉個(gè)例子，假設(shè)把 “服務(wù)熱情”作為一個(gè)文化理念，顯然這是正面的，但放在技術(shù)創(chuàng)新高科技公司，雖說(shuō)服務(wù)熱情是對(duì)的，是正面的，但不在它持續(xù)成功的核心邏輯上，它沒有太多機(jī)會(huì)“用”，用進(jìn)廢退，自然而然，這個(gè)理念就變成了口號(hào)。但如把“服務(wù)熱情”放在一個(gè)服務(wù)型企業(yè)如餐飲企業(yè)，那這個(gè)理念就有可能在它持續(xù)成功的核心邏輯上，它常需要“用”，“用”才管用，“用了”才是它的文化。判斷一個(gè)企業(yè)文化理念表達(dá)對(duì)不對(duì)判斷是，提煉是不是基于企業(yè)持續(xù)成功邏輯的基礎(chǔ)上進(jìn)行的系統(tǒng)原則的表達(dá)，這一點(diǎn)是正確進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的最后一把鑰匙。

企業(yè)文化理念如何提煉？——企業(yè)文化理念提煉很簡(jiǎn)單，就是要問自己持續(xù)成功的核心邏輯和基本原則是什么？不要認(rèn)為有什么深層假設(shè)，沒那么玄乎。所以在提煉企業(yè)文化時(shí)，實(shí)際上是對(duì)企業(yè)持續(xù)成功的核心邏輯和系統(tǒng)原則進(jìn)行思考，在這個(gè)基礎(chǔ)上進(jìn)行提煉。但提煉好也不簡(jiǎn)單，它是對(duì)企業(yè)未來(lái)和持續(xù)成功的深層次、系統(tǒng)的思考。將企業(yè)文化建設(shè)框架總結(jié)如下圖：

這是企業(yè)文化的本質(zhì)，要打破企業(yè)文化神秘感，只有打破企業(yè)文化神秘感，才能正常地、正確地建設(shè)新的文化。

文/夏驚鳴（作者系華夏基石首席戰(zhàn)略與組織變革專家，北京雙子星咨詢聯(lián)合創(chuàng)始人、聯(lián)席CEO）

本文刊載于《中外企業(yè)文化》2022年09期