伴隨著語言、文字的產(chǎn)生，人的社會(huì)性特征開始得以真正彰顯，而且，隨著歷史的演進(jìn)，不同身份背景的人因?yàn)槟承┕餐繕?biāo)“組織”起來，成了有別于人類原始交往、一般聚集、血緣性聚會(huì)、族群式活動(dòng)的文明發(fā)展新圖景。

進(jìn)入工業(yè)文明的現(xiàn)代社會(huì)，人類組織的發(fā)育狀態(tài)發(fā)生了很多新的變化，宗族組織、宗教組織的社會(huì)影響力在下降，政黨、企業(yè)（公司）等組織逐漸成為人類社會(huì)活動(dòng)的活躍因素和國家力量構(gòu)成的決定因素。

歸屬于某個(gè)組織成為人們的“剛需”，原因在于組織可以給個(gè)人帶來更大力量（體能力量和精神力量）。人的組織化本能一旦發(fā)動(dòng)，便不僅僅處于自發(fā)的進(jìn)化過程之中。得益于孜孜不倦的研究，人們對組織運(yùn)作原理越來越明了，組織的運(yùn)行也更具理性，并形成了以“組織行為學(xué)”為核心的豐富知識體系。

不難發(fā)現(xiàn)，組織的生命歷程是由信念系統(tǒng)策動(dòng)、由行動(dòng)系統(tǒng)推進(jìn)的，這與個(gè)體人的主觀動(dòng)機(jī)（所思）、現(xiàn)實(shí)舉動(dòng)（所行）的“協(xié)作”極為相似。因此，研究一個(gè)組織的成敗，自然要從其信念系統(tǒng)、行動(dòng)系統(tǒng)去分析，看它的成敗可以歸因于行動(dòng)力量強(qiáng)弱，還是信念力量強(qiáng)弱，或者兼而有之。

組織的行動(dòng)系統(tǒng)大體包含信息收集與決策、資源獲取與配置、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、指令發(fā)出與后果評估等要素與環(huán)節(jié)，其行動(dòng)成效往往呈現(xiàn)為進(jìn)展速度、力量強(qiáng)度、成效持久度、投入產(chǎn)出比等指標(biāo)。這些特征化指標(biāo)比較容易被觀察、容易被感知，其研究可以歸入管理學(xué)范疇。

然而，選擇探討不易被觀察和感知的信念系統(tǒng)，更能對組織的信念系統(tǒng)與文化建設(shè)上帶來理念和方法的啟示。

 組織的信念系統(tǒng)構(gòu)成

組織是由人構(gòu)成的，所以有整體上的擬人性征。同時(shí)，組織的特性又不完全等同于個(gè)體的人。比如，組織信念系統(tǒng)的可觀測性、可分析性就明顯高于個(gè)體的人，組織行為的可預(yù)見性、可塑造性也比較確定。

從組織文化專業(yè)角度看，企業(yè)界是一個(gè)理論成果成熟、實(shí)踐成果豐富的領(lǐng)域。樣本的意義對于企業(yè)類型的組織是重要的。

對于企業(yè)這個(gè)生產(chǎn)組織的發(fā)展，都少不得三股力量同時(shí)發(fā)揮作用，即：追求（理想、使命、愿景）對企業(yè)的牽引作用；核心價(jià)值觀對企業(yè)的約束和導(dǎo)引作用；精神標(biāo)桿對企業(yè)的鼓舞和激發(fā)作用。

同時(shí)，在組織文化建設(shè)領(lǐng)域，也有幾個(gè)突出問題有待分析、解決：其一，企業(yè)核心價(jià)值容易懸于高墻而不落實(shí)，因而對員工與團(tuán)隊(duì)的行為約束難以具體；其二，企業(yè)的精神符號、精神財(cái)富在信念系統(tǒng)中需要標(biāo)定出合適位置，需厘清作用機(jī)理；其三，企業(yè)信念系統(tǒng)的內(nèi)在功能需要分層并找到其與行動(dòng)系統(tǒng)的交互界面，使得信念系統(tǒng)對行動(dòng)系統(tǒng)的作用機(jī)理得以清晰展現(xiàn)。

為此，本文提出組織信念系統(tǒng)的三層架構(gòu)，及其內(nèi)部所存在的理性化價(jià)值觀體系、感性化精神體系，見下圖：

“終極追求”宣示組織的使命和方向

組織與自然人一樣，會(huì)存在生存追求到情感追求再到終極追求的遞進(jìn)。現(xiàn)代社會(huì)中，組織的設(shè)立，也是以追求為動(dòng)因，其獲得成功的必要條件，首先在于具備一個(gè)有道義感召力的終極追求。

終極追求在組織的信念系統(tǒng)中處于最高層級，它對價(jià)值判斷、行為取向、精神寄托、情感共振有統(tǒng)領(lǐng)作用，是歸正行為方向、凝聚全體成員、壯大組織規(guī)模、產(chǎn)生行動(dòng)力量的根源，是組織旗幟的“底色”。組織成員對終極追求發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同和理解，就使得他們愿意約束自己的行為、投入自己的激情。從一批典范型企業(yè)的實(shí)踐中可以發(fā)現(xiàn)，組織的功能和責(zé)任就是讓終極追求從信念變?yōu)樾袨?、行?dòng)、事件，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)功能，組織在終極追求之下，必須擁有確保組織行動(dòng)方向的價(jià)值觀體系、提供組織行為動(dòng)力的精神體系。

理性的價(jià)值觀體系確保組織的行動(dòng)方向

對組織而言，終極追求作為一種理想、使命，它只標(biāo)繪了遠(yuǎn)景目標(biāo)和行動(dòng)指向，在道路選擇、制度選擇、行為選擇上通常缺乏具體指導(dǎo)性。終極追求一旦被組織認(rèn)定、持守，為著行動(dòng)取得成功的需要，必然要在理性的方向上形成一整套行為規(guī)則體系。這對全體員工在認(rèn)定事物、辨別是非、擇決行為時(shí)起著指引與約束作用。

價(jià)值觀體系是組織的終極追求、環(huán)境背景、歷史實(shí)踐共同作用的結(jié)果，它的產(chǎn)生貫穿于實(shí)踐過程中，由成員慢慢磨合、逐步甄選后得以明確。價(jià)值觀化，是終極追求 “落地”的必經(jīng)之路。

因此，完備的企業(yè)價(jià)值觀體系往往包含兩層結(jié)構(gòu)：原則化的核心價(jià)值觀、實(shí)踐性的行為信條。

1、核心價(jià)值觀是組織為全體成員確立的，在律己、處世、做事等方面的總體原則，它讓組織在行動(dòng)過程中有羅盤、準(zhǔn)繩、標(biāo)尺。它涵蓋若干關(guān)鍵行為，通常以幾個(gè)充滿理性智慧的、凝練抽象的句式加以表達(dá)。核心價(jià)值觀既是組織內(nèi)部的約定，也是組織的相應(yīng)承諾。

十八大以來，習(xí)近平同志十分重視核心價(jià)值觀建設(shè)。2016年10月，習(xí)近平指出，要注重加強(qiáng)黨內(nèi)政治文化建設(shè)，倡導(dǎo)和弘揚(yáng)忠誠老實(shí)、光明坦蕩、公道正派、實(shí)事求是、艱苦奮斗、清正廉潔等價(jià)值觀；2017年1月，習(xí)近平強(qiáng)調(diào)要堅(jiān)持共產(chǎn)黨人價(jià)值觀，不斷堅(jiān)定和提高政治覺悟；2017年10月，習(xí)近平總書記在黨的十九大報(bào)告中提出要弘揚(yáng)忠誠老實(shí)、公道正派、實(shí)事求是、清正廉潔等價(jià)值觀。這些，都為企業(yè)這一生產(chǎn)組織構(gòu)建企業(yè)核心價(jià)值觀提供了有力支撐。

2、行為信條是對核心價(jià)值觀的具體化、行為化承接，對成員的日常而言，它彌補(bǔ)了核心價(jià)值觀因?yàn)檫^于凝練、抽象而帶來的認(rèn)知困難和約束功能不具體的不足，對一些常見的重要行為作出原則規(guī)定，使價(jià)值觀獲得“軟著陸”。

“不拿群眾一針一線”，超出了針、線的含義，成為行為的象征、行事的原則，它讓理想、價(jià)值觀、宗旨變得看得見、摸得著。如果說遠(yuǎn)大理想、核心價(jià)值觀是共產(chǎn)黨人在這個(gè)組織里的共同心靈契約，那行為信條就是每個(gè)成員的行動(dòng)契約。

為了讓抽象的企業(yè)核心價(jià)值觀走入每個(gè)團(tuán)隊(duì)的日常行為，國家電網(wǎng)江蘇公司2016年開始進(jìn)行團(tuán)隊(duì)行為信條建設(shè)的試驗(yàn)、研究，他們總結(jié)出了“在核心價(jià)值觀與日常行為之間搭梯子、建變壓器”的工作原理、工作方法，使得核心價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)行動(dòng)之間建立了聯(lián)系。

企業(yè)的核心價(jià)值觀是統(tǒng)一的、共有的，但行為信條不僅可以是整個(gè)組織共有的，也可以為每一個(gè)小團(tuán)隊(duì)所獨(dú)有。核心價(jià)值觀一旦確定，有利于小團(tuán)隊(duì)在核心價(jià)值觀的原則指引下，針對自身的重要行為提出屬于自身工作特點(diǎn)的行為信條。團(tuán)隊(duì)行為信條一般都要經(jīng)由團(tuán)隊(duì)全體成員依據(jù)自己的行為體驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)，共同討論產(chǎn)生，并以動(dòng)作性、具像化語言表達(dá)，因而具有內(nèi)生性和行為指向性，更容易得到團(tuán)隊(duì)成員的自覺信奉，更能夠?qū)θ粘５男袨榫駬裉峁┟鞔_的規(guī)則。

因?yàn)樾袨樾艞l聚焦具體的行為，又通常由人們依據(jù)行為體驗(yàn)而歸納產(chǎn)生，所以行為信條在信念系統(tǒng)的理性方向上、在價(jià)值觀體系中，最貼近行動(dòng)系統(tǒng)。

以感性的精神體系激發(fā)組織的內(nèi)生動(dòng)力

很多組織的成功，難以用價(jià)值觀體系的單一作用加以解釋。不可想象的是，如果一個(gè)組織由一群冷靜而缺少?zèng)_動(dòng)的成員組成，這個(gè)組織還能充滿生機(jī)、希望和競爭力。因此，與理性方向上的價(jià)值觀體系相對應(yīng)，終極追求一旦被組織認(rèn)定和持守，必然，也必須在感性的方向上產(chǎn)生一整套精神動(dòng)力體系。它負(fù)責(zé)傳遞精神力量、激發(fā)情感沖動(dòng)，以使組織的成員在面臨關(guān)鍵行動(dòng)契機(jī)時(shí)不假思索、在面對行為阻力時(shí)義無反顧、在陷入絕境時(shí)爆發(fā)出量子反應(yīng)式的“核動(dòng)力”。

根據(jù)群體心理學(xué)的研究結(jié)論，群體化、組織化后的每一個(gè)人，其行為模式與他獨(dú)自行動(dòng)時(shí)相比，會(huì)發(fā)生信心倍增、爆發(fā)力加大、愿意自我犧牲等顯著變化，這就是組織行為常常超越、突破個(gè)體理性局限的奇妙之處。

完備的組織精神體系包涵兩層結(jié)構(gòu)：概念化的核心精神、譜系化的精神標(biāo)桿。

1、核心精神是組織依據(jù)終極追求、現(xiàn)實(shí)行動(dòng)的共同需要，向其成員提出的關(guān)于心理狀態(tài)、精神風(fēng)貌的期待，其作用在于讓組織成員共同擁有彼此共鳴的內(nèi)心態(tài)度、意志狀況和思想境界，激發(fā)成員的精神力量。核心精神的弘揚(yáng)和培育，能夠形成組織的群體心理定勢，深入成員的潛意識，提高他們主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、修正個(gè)人行為的自覺性，達(dá)成主動(dòng)為組織的終極追求竭力奉獻(xiàn)的狀態(tài)。核心精神通常為概念化、概括式、有顯著鼓動(dòng)力、有粗略行為指向的詞匯、短語，比如“追求卓越”“甘于奉獻(xiàn)”“表里如一”“鍥而不舍”“艱苦奮斗”。

2、精神標(biāo)桿是對核心精神的故事化、形象化演繹，它彌補(bǔ)核心精神由于抽象而帶來的情感認(rèn)同難題，提供核心精神與具體行為的關(guān)聯(lián)，使核心精神獲得“溫度” 和“質(zhì)感”。組織精神一旦具象到人、物之后，其背后的故事很容易引起人們的情感共鳴，很容易被人們傳誦、弘揚(yáng)。

精神標(biāo)桿卻具有顯著的生長性。組織的任何人、任何團(tuán)隊(duì)都可能在踐行組織的核心精神中，因其事跡杰出而成為精神標(biāo)桿。

精神標(biāo)桿有時(shí)來自組織真實(shí)的實(shí)踐故事，是組織或其個(gè)別團(tuán)隊(duì)經(jīng)歷過挫折、困難、挑戰(zhàn)，并成功地跨過這些坎坷后提煉而成的；精神標(biāo)桿有時(shí)來自真實(shí)人物，而且超越一般意義上的典型人物，是被奉若“燈塔”的精神品質(zhì)標(biāo)簽化、符號化結(jié)果。組織的精神標(biāo)桿會(huì)在其實(shí)踐、發(fā)展中不斷豐富，進(jìn)而形成精神譜系。每一個(gè)精神標(biāo)桿對核心精神的承載都是有限的，而豐富的精神譜系就使得核心精神得以全面呈現(xiàn)。

因?yàn)槊恳粋€(gè)精神標(biāo)桿都能讓人聯(lián)系到具體的事件、人物的故事、擬人化的行為特征，當(dāng)人們身處某種境遇時(shí)，對應(yīng)的精神標(biāo)桿就會(huì)很自然浮現(xiàn)，發(fā)揮直截了當(dāng)、生動(dòng)鮮活的鼓舞、激發(fā)作用。所以精神標(biāo)桿在信念系統(tǒng)的感性方向上、在精神體系中，最貼近行動(dòng)系統(tǒng)。

組織文化工作的信念落地

組織的信念系統(tǒng)決定著組織行動(dòng)的方向、行為的力量、行事的風(fēng)格。而信念系統(tǒng)能不能轉(zhuǎn)化為組織的方向、力量、風(fēng)格，取決于組織文化建設(shè)。組織文化工作擔(dān)負(fù)著組織信念落地的重要使命。

確立組織文化建設(shè)的使命以及工程化方向，可以讓組織文化工作的邏輯線變得清晰起來，就是“讓組織信念、核心價(jià)值觀獲得成員的情感認(rèn)同，成為行為習(xí)慣”。按照這樣的邏輯，組織文化工作的要點(diǎn)有三：

第一，建立完善的信念系統(tǒng)。對一個(gè)初創(chuàng)組織，首先要清晰宣示自己的終極追求，繼而經(jīng)由組織成員的討論與實(shí)踐，形成自己的核心價(jià)值觀、核心精神，再在組織的發(fā)展、成員的行動(dòng)過程中，建立起行為信條體系、精神標(biāo)桿和精神圖譜；對一個(gè)已經(jīng)獲得一定發(fā)展，但信念系統(tǒng)不健全的組織而言，要注重核心價(jià)值觀（及行為信條）、核心精神（及精神標(biāo)桿）這兩個(gè)維度的均衡，其主要任務(wù)在于，把潛在于組織內(nèi)部的相關(guān)要素加以揭示、明晰。

第二，打造多門類文化財(cái)富，以承載信念。信念系統(tǒng)諸要素都屬于觀念領(lǐng)域、意識之形態(tài)，但通過走心入腦接地氣的文化工作，能夠?qū)崿F(xiàn)可感知、可傳播，這是實(shí)現(xiàn)信念落地的第一跳——情感認(rèn)同。

實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀財(cái)富化的文化形態(tài)主要包括讓價(jià)值觀帶上有溫度的故事、讓價(jià)值觀行走起來的典型人物、讓價(jià)值觀情境化的禮儀儀式、讓價(jià)值觀升華的文藝作品、讓價(jià)值觀直抵情感的實(shí)景課堂等。打造文化財(cái)富的過程，就是組織文化工作的路徑和抓手，因其可以項(xiàng)目化、事件化，使得信念入心不再空洞、虛無，成為專業(yè)性、實(shí)踐性極強(qiáng)的工程。當(dāng)今，有一批企業(yè)成功實(shí)施了系統(tǒng)的價(jià)值觀財(cái)富打造工程，使得員工形成了對共同價(jià)值觀的情感認(rèn)同，國網(wǎng)江蘇電力可稱之為一個(gè)典型代表。

第三， 注重行為激勵(lì)，強(qiáng)化信念轉(zhuǎn)化的成效。信念系統(tǒng)作用于組織，最終是為了產(chǎn)生共同行為。組織成員的行為還需要來自外在的正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)組織信念落地的第二跳——行為養(yǎng)成。實(shí)施行為正向激勵(lì)，就是在組織成員做出了符合價(jià)值觀的行為后，得到有效的、及時(shí)的激賞。這些激勵(lì)有傳統(tǒng)的、剛性的，比如物質(zhì)利益分配、組織內(nèi)部晉升、頒發(fā)功勛榮譽(yù)等；也有非傳統(tǒng)的、柔性的，比如在特定場所展示事跡、舉辦特別儀式、享受組織內(nèi)部某個(gè)專項(xiàng)特權(quán)。

實(shí)施行為負(fù)向激勵(lì)，一般都依據(jù)嚴(yán)密、復(fù)雜的紀(jì)律條款，對組織成員做出的違背價(jià)值觀的行為作對應(yīng)的規(guī)勸、懲戒，從某種意義上講，紀(jì)律條款已經(jīng)屬于組織的行動(dòng)系統(tǒng)構(gòu)成要素，相關(guān)懲戒舉動(dòng)應(yīng)歸入管理學(xué)研究。但是，組織實(shí)施行為的負(fù)向激勵(lì)，其中最常見又最無形的是情感疏離：當(dāng)一個(gè)成員不能遵從組織的價(jià)值觀，就會(huì)引發(fā)組織其他成員的負(fù)面情緒，其后果要么是改變自己行為，要么是繼續(xù)自己行為，進(jìn)而因?yàn)楦窀癫蝗?，被組織淘汰。

結(jié)語

企業(yè)要跳出簡單的經(jīng)濟(jì)邏輯、技術(shù)邏輯，對人和人心這一發(fā)展的決定性要素確立應(yīng)有認(rèn)知，高度重視文化工作；要重視核心精神的提煉、精神標(biāo)桿的培育和樹立，并且，通過生動(dòng)的企業(yè)文化工作，在企業(yè)內(nèi)激發(fā)精神動(dòng)力，以此促進(jìn)企業(yè)員工隊(duì)伍信念落地工程的成效；還要用信念工程、價(jià)值觀工程的基本邏輯，打通企業(yè)黨建工作、企業(yè)文化工作，實(shí)現(xiàn)黨內(nèi)先進(jìn)文化對企業(yè)文化的引領(lǐng)。

文/倪春 胡軍 朱慶連（作者倪春為江蘇先鋒黨建研究院院長，胡軍為江蘇興力工程管理公司黨委書記）

本文刊載于《中外企業(yè)文化》2022年04期